FAME. Como tornar o seu feedback eficaz!
Uma pessoa que alcança fama é alguém que se destaca pelo seu desempenho numa determinada atividade. Um feedback FAME permite-lhe ajudar alguém a ter sucesso, e a si também. Como disse Ken Blanchard “o feedback é o pequeno almoço dos campeões”! Poderá brilhar entre os seus pares, pois esta é uma competência muito reclamada por quem a gostaria de a usufruir de forma adequada e sistemática (em particular colaboradores e filhos), e muito pouco dominada por todos nós. É essencial para quem tem a responsabilidade de liderar pessoas.
O acrónimo FAME foi criado por mim para facilitar a apropriação das características essenciais do feedback eficaz, nomeadamente:
F – Fundamentado
A – Atempado
M – Motivador
E – Específico
Como tornar o seu feedback eficaz
Fundamentado
A palavra anglo-saxónica feedback, assim como a sua tradução portuguesa, retroalimentação ou retorno da informação, reporta a algo que aconteceu no passado. Pode ter acabado de acontecer ou pode ter acontecido há algumas horas ou dias. Daí que quando fazemos um elogio ou uma chamada de atenção, referimo-nos a algo que observámos alguém dizer e/ou fazer, ou seja, referimo-nos a um determinado comportamento ou conjunto de comportamentos observados. Existem assim factos reais que fundamentam a nossa comunicação e devemos atermo-nos, o mais possível, a estes, quando compomos o nosso feedback, sob pena de resvalar para interpretações erróneas, generalizações e outras distorções cognitivas, que desproveem o feedback de objetividade e clareza.
Atempado
O feedback é uma ferramenta que funciona melhor quando dado no imediato, isto é, logo após a ocorrência. As evidências que o fundamentam estão ‘frescas’ na memória de quem dá e recebe o feedback, minimizando eventuais efeitos de halo ou negação dos factos ocorridos. Isto não invalida que a comunicação possa ser adiada por algum tempo – mas não muito -, caso aquele não seja o espaço ou o tempo apropriado, ou as condições emocionais de um ou ambos os interlocutores não o aconselhem.
Motivador
Para que damos feedback? Para que precisamos de feedback? Uma observação sobre o nosso comportamento, seja ela um reconhecimento ou redirecionamento, dá-nos a oportunidade de perceber como estamos a ser percecionados pelos outros e qual o seu impacto nas pessoas e sistemas que nos rodeiam. Esta informação valiosa ajuda-nos a decidir que comportamentos reforçar e quais adequar. Pese embora o feedback seja um elemento de motivação extrínseca (externa), algumas experiências demonstram que, ao contrário de recompensas financeiras que podem ter um efeito redutor da motivação intrínseca (interna), um feedback adequado tem um efeito positivo neste segundo tipo de motivação, o qual é mais sustentável e duradouro. O feedback positivo, orientado à solução e focado na melhoria de comportamentos futuros, reforça os motivos que nos impulsionam a agir de uma determinada maneira. Estes motivos estão quase sempre ligados às necessidades psicológicas básicas de autonomia, conexão e competência. Mas se formos proativos, e pedirmos feedback, em vez de aguardar por ele, a probabilidade de nos sentirmos mais motivados é superior, já que estamos a atender às nossas necessidades de autonomia (escolho saber o que o outro pensa da minha atuação), conexão (fortifico a relação, demonstro que opinião do outro é importante para mim) e competência (elevo a autoconsciência e as possibilidades de desenvolvimento).
Específico
Uma pesquisa da Gallup* refere que apenas 26% dos colaboradores afirmam que o feedback que recebem melhora o seu trabalho. Uma das razões prende-se com a falta de detalhe: se queremos que o feedback auxilie na orientação dos comportamentos, quanto mais clara e precisa for a informação transmitida, mais fácil será reconhecer os aspetos a manter ou alterar. Se é agradável ouvir dizer “Bom trabalho!”, esta afirmação não nos fornece matéria suficiente para distinguir os elementos do nosso desempenho que estão efetivamente a ser valorizados. Uma afirmação vaga não ativa a reflexão, a aprendizagem. Em caso de redirecionamento, algo do género “Isto está mal feito!”, pode ter um efeito mais pernicioso. Ao não descrevermos o comportamento de modo específico, como algo que ocorreu de uma determinada forma, num determinado momento, a tendência é que a pessoa entenda a observação como uma crítica generalizada e pessoal, um ataque à sua personalidade. E quando nos sentimos atacados, os nossos centros de aprendizagem, resolução de problemas e criatividade ficam bloqueados, dificultando uma análise objetiva da situação e a consequente decisão e ação de melhoria.
Como tornar o seu feedback eficaz. Saber dar e receber feedback FAME é uma competência imprescindível na relação com o outro, sejam eles chefias, colaboradores, clientes, familiares ou amigos. Exige aprender como, quando e para quê fazer, experimentar, pedir feedback, refletir e voltar a experimentar, num ciclo perpétuo. Existem boas práticas que facilitam e treino em contextos simulados (formação, workshops) que permitem experimentar sem riscos, mas depois é preciso ser persistente no seu uso, não desistindo quando o resultado não for o esperado, acreditando que está a dar o seu contributo para o desenvolvimento de alguém e a dar-se a si a oportunidade de ser a sua melhor versão.
*Fonte: https://www.gallup.com/workplace/271184/effective-feedback-kind-ask.aspx
Por: Ana Sousa, executive coach e managing partner da WIF Partners
pontapé de saída ao workshop, CRIAR UMA MARCA PESSOAL, que apresentou dia 12 de maio, na FLAD.