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Razões para não haver reforço positivo

Acreditamos que todos sabemos que o reforço positivo é bom e muito contribui para que os colaboradores se sintam realizados e motivados. No entanto continua a ser difícil encontrarmos pessoas que nos dizem receber do seu líder reforço positivo regularmente… Porque será? Não há dúvida de que os líderes desempenham um papel fundamental na motivação dos membros da equipa e na promoção de um ambiente de trabalho positivo. No entanto, muitos líderes hesitam muitas vezes em dar um reforço positivo aos seus colaboradores, mesmo quando o merecem. Vejamos as razões que podem impedir o feedback positivo:

Os líderes receiam ser acusados de terem favoritos – Quando alguém se destaca na equipa e merece frequentemente reforço positivo, pode surgir o receio de que elogiar e recompensar frequentemente este colaborador, possa ser visto como favoritismo, prejudicando a moral da equipa e criando um ambiente de trabalho negativo. Importa pensar nas consequencias deste receio:

  1. A pessoa que se destaca pela positiva se não se sentir reconhecida poderá procurar outra equipa onde se sinta bem, e a atual equipa perde um bom elemento.
  2. As outras pessoas também reconhecem o valor do colega e ao perceberem que não é valorizado retiram como conclusão que não vale a pena esforçarem-se e serem bons, pois para o líder são e serão sempre todos iguais.

O ambiente de exigência sem reconhecimento leva a uma falta de motivação e a uma diminuição na produtividade na equipa. E o que era uma boa intenção do Líder em não ter favoritos pode ser uma causa clara da desmotivação e fraca produtividade da equipa.

Os líderes podem não se sentir próximos o suficiente dos colaboradores para dar um feedback de reforço positivo – O reforço positivo passa pela atitude de salientar o que de bom se faz no desempenho regular do trabalho. Se um líder está longe ou não tem um relacionamento próximo com os membros da equipa, pode sentir-se inseguro em dar feedback positivo, pois nem sequer sabe como o fazer, dado que não vê ou tem acesso a muitas das oportunidades de reforçar positivamente a sua equipa. Ao construir uma conexão mais profunda, e uma relação mais informal terá uma melhor compreensão da realidade e terá acesso a informação que de outra forma não tem. Neste pacote de relacionamento informal terá concerteza diversas possibilidades de dar reforço positivo.

Alguns líderes podem simplesmente não se sentir confortáveis em dar um reforço positivo – A liderança frequentemente, e mesmo inconscientemente, é espelho da forma como já fomos liderados. A ausência de reforço positivo é uma constante dos estilos de liderança habituais no passado. Assim os líderes atuais  podem estar mais confortáveis em fornecer feedback de melhoria, não valorizando as conquistas e esforço das suas pessoas. Mas, cada vez mais os colaboradores sentem e verbalizam a necessidade de ser reconhecidos e sabem reconhecer e valorizar os novos estilos de liderança, procurando-os. A liderança é um dos elementos que muito influencia a perda ou a retenção de talento, pelo que o líder precisa desenvolver-se e escolher conscientemente o seu estilo de liderança, assim como adequar esse estilo às pessoas e circunstâncias em que lidera. A liderança aprende-se e treina-se!

 

Alguns líderes podem estar tão focados nos resultados e no que ainda está por fazer que não estão focados no que de bom já acontece, e que é a base do reforço positivo – Acreditam que o trabalho em si deve ser motivador o suficiente, e que “as pessoas não fazem mais do que a sua obrigação”, pelo que elogios e recompensas são desnecessários. Estão focados na operação e esquecem a sua responsabilidade em desenvolver as suas pessoas. No entanto, isso  leva a uma falta de envolvimento dos colaboradores e satisfação no trabalho, sentindo-se como autómatos e não pessoas colaborantes o que afeta claramente e negativamente o desempenho, produtividade e sucesso da equipa.

 

Alguns líderes podem nunca ter experienciado um reforço positivo – Podem ter trabalhado em ambientes onde o reconhecimento e o elogio não era utilizados, tendo como consequência a falta de entendimento do valor do reforço positivo e como fornecê-lo efetivamente à equipa. Esta falta de experiência pode fazê-los sentir-se inseguros ou desconfortáveis quando se trata de dar reforço positivo, ou talvez até não tenham ainda a consciência desta ferramenta eficaz da liderança e desenvolvimento de pessoas.

Poderá depois haver razões mais pessoais e até traços de personalidades que naturalmente usam mais ou menos esta ferramenta de desenvolvimento, pelo que é crucial construir um cultura de feedback positivo na equipa upside down e entre pares.

Há várias razões pelas quais os líderes podem hesitar em dar reforço positivo, no entanto, é fundamental que compreendam a sua importância e como este pode impactar o desempenho e satisfação profissional dos seus colaboradores.

Ao priorizarem e confiarem no poder do feedback de reforço positivo, podem criar um ambiente de trabalho harmonioso que promove a motivação, a autoestima, a autoconfiança dos colaboradores e melhor desempenho e sucesso da equipa.

Este é um tema onde apenas treinando e experienciando se consegue perceber os resultados e vantagens obtidas. Assim,  é crucial que o líder esteja focado no que a equipa faz de bem e no esforço que faz para alcançar os ambiciosos resultados ou implementar novas soluções, e esta talvez seja a mudança mais importante que o líder precisa iniciar por realizar em si mesmo.  Isso fará com que este reforço positivo seja genuíno, autêntico e sincero.

Quer iniciar a sua experiência de dar reforço positivo? Começe hoje, agora já! O que hoje já aconteceu de bom que é por si valorizado?

Ana Sousa

Executive & Team Coach, Life Coach, Facilitadora, Consultora

Managing Partner WIF Partners

Teletrabalho: Como estão as relações lá por casa?

Menos privados uns dos outros…

Estamos em teletrabalho, todos em casa mais tempo e ao mesmo tempo. Movemos-nos com maior frequência nos espaços comuns, ou estamos cada vez menos privados uns dos outros.  Agora precisamos partilhar os mesmos utensílios, de lazer e de trabalho, a largura de banda (afinal não é tão larga assim!), e até o ar que nos rodeia, saturado de odores, sons, temperaturas, vivências de uns e outros, tudo parece fazer-nos cócegas, incomodar, apertar, tirar o ar. O autodomínio que tínhamos, o ‘deixa para lá’, ‘oh pá vou ali e já volto’, ‘não ligues’ parece começar a abandonar-nos.

Com a sensibilidade à flor da pele e a irritabilidade a fervilhar nas entranhas, tornamo-nos mais permeáveis ao comportamento do outro. Vêm então ao de cima as esquisitices, as picuinhas, as generalizações, os exageros, o ‘é sempre a mesma coisa’, ‘parece que nunca aprende’, ‘só quer saber dele’, o ‘não faltava mais nada, querem lá ver!’.

E estas coisas que os psicólogos chamam de viés ou distorções cognitivas, que tão arduamente fomos enterrando, com aulas de inteligência emocional e gestão de conflitos, práticas de mindfulness e coaching, começam a aflorar, e a querer florescer, como ervas daninhas depois de uma chuvada de primavera.

teletrabalho

Apetece gritar, dizer dois ou três disparates, e com que consequências?

E depois só apetece gritar, dizer dois ou três disparates, bater com a porta, ir passear o cão que não temos, sair para a rua, ter de voltar para trás porque nos esquecemos da máscara, e sentirmo-nos injustiçados e culpados, justificados e exagerados.

Então, depois de duas voltas ao quarteirão, a emoção sob controle, preparamo-nos para voltar. E interrogamo-nos:

  • Como quero comunicar o que estou a sentir, o que me está a incomodar?
  • Que pedido preciso fazer?
  • Como posso chamar a atenção sem magoar?
  • Como posso aproveitar esta oportunidade de estar mais presente na vida de quem amo para os ajudar a crescer, a desenvolver?
  • Mas como o faço sem gerar resistência, hostilidade, frustração?
  • Como comunico de modo a criar abertura, aceitação, curiosidade, vontade de experimentar, gratidão?

Como posso chamar a atenção com gentileza e eficácia?

Uma via é recuperar da caixa de ferramentas as metodologias de dar e receber feedback, isto é, formas de elogiar e chamar a atenção com gentileza e eficácia.

Se quiser companhia, venha experimentar connosco. Pois, em apenas duas horas online, numa sessão interativa e dinâmica, partilhamos consigo um método e uma ferramenta de aplicação imediata para reavivar as suas relações pessoais e profissionais!

 

Isabel Vilhena

Executive & Team Coach

Career Advisor & Trainer

FAME. Como tornar o seu feedback eficaz!

Uma pessoa que alcança fama é alguém que se destaca pelo seu desempenho numa determinada atividade. Um feedback FAME permite-lhe ajudar alguém a ter sucesso, e a si também. Como disse Ken Blanchard “o feedback é o pequeno almoço dos campeões”! Poderá brilhar entre os seus pares, pois esta é uma competência muito reclamada por quem a gostaria de a usufruir de forma adequada e sistemática (em particular colaboradores e filhos), e muito pouco dominada por todos nós. É essencial para quem tem a responsabilidade de liderar pessoas.

O acrónimo FAME foi criado por mim para facilitar a apropriação das características essenciais do feedback eficaz, nomeadamente:

F – Fundamentado

A – Atempado

M – Motivador

E – Específico

Como tornar o seu feedback eficaz

Como tornar o seu feedback eficaz

Fundamentado

A palavra anglo-saxónica feedback, assim como a sua tradução portuguesa, retroalimentação ou retorno da informação, reporta a algo que aconteceu no passado. Pode ter acabado de acontecer ou pode ter acontecido há algumas horas ou dias. Daí que quando fazemos um elogio ou uma chamada de atenção, referimo-nos a algo que observámos alguém dizer e/ou fazer, ou seja, referimo-nos a um determinado comportamento ou conjunto de comportamentos observados. Existem assim factos reais que fundamentam a nossa comunicação e devemos atermo-nos, o mais possível, a estes, quando compomos o nosso feedback, sob pena de resvalar para interpretações erróneas, generalizações e outras distorções cognitivas, que desproveem o feedback de objetividade e clareza.

Atempado

O feedback é uma ferramenta que funciona melhor quando dado no imediato, isto é, logo após a ocorrência. As evidências que o fundamentam estão ‘frescas’ na memória de quem dá e recebe o feedback, minimizando eventuais efeitos de halo ou negação dos factos ocorridos. Isto não invalida que a comunicação possa ser adiada por algum tempo – mas não muito -, caso aquele não seja o espaço ou o tempo apropriado, ou as condições emocionais de um ou ambos os interlocutores não o aconselhem.

Motivador

Para que damos feedback? Para que precisamos de feedback? Uma observação sobre o nosso comportamento, seja ela um reconhecimento ou redirecionamento, dá-nos a oportunidade de perceber como estamos a ser percecionados pelos outros e qual o seu impacto nas pessoas e sistemas que nos rodeiam. Esta informação valiosa ajuda-nos a decidir que comportamentos reforçar e quais adequar. Pese embora o feedback seja um elemento de motivação extrínseca (externa), algumas experiências demonstram que, ao contrário de recompensas financeiras que podem ter um efeito redutor da motivação intrínseca (interna), um feedback adequado tem um efeito positivo neste segundo tipo de motivação, o qual é mais sustentável e duradouro. O feedback positivo, orientado à solução e focado na melhoria de comportamentos futuros, reforça os motivos que nos impulsionam a agir de uma determinada maneira. Estes motivos estão quase sempre ligados às necessidades psicológicas básicas de autonomia, conexão e competência. Mas se formos proativos, e pedirmos feedback, em vez de aguardar por ele, a probabilidade de nos sentirmos mais motivados é superior, já que estamos a atender às nossas necessidades de autonomia (escolho saber o que o outro pensa da minha atuação), conexão (fortifico a relação, demonstro que opinião do outro é importante para mim) e competência (elevo a autoconsciência e as possibilidades de desenvolvimento).

Específico

Uma pesquisa da Gallup* refere que apenas 26% dos colaboradores afirmam que o feedback que recebem melhora o seu trabalho. Uma das razões prende-se com a falta de detalhe: se queremos que o feedback auxilie na orientação dos comportamentos, quanto mais clara e precisa for a informação transmitida, mais fácil será reconhecer os aspetos a manter ou alterar. Se é agradável ouvir dizer “Bom trabalho!”, esta afirmação não nos fornece matéria suficiente para distinguir os elementos do nosso desempenho que estão efetivamente a ser valorizados. Uma afirmação vaga não ativa a reflexão, a aprendizagem. Em caso de redirecionamento, algo do género “Isto está mal feito!”, pode ter um efeito mais pernicioso. Ao não descrevermos o comportamento de modo específico, como algo que ocorreu de uma determinada forma, num determinado momento, a tendência é que a pessoa entenda a observação como uma crítica generalizada e pessoal, um ataque à sua personalidade. E quando nos sentimos atacados, os nossos centros de aprendizagem, resolução de problemas e criatividade ficam bloqueados, dificultando uma análise objetiva da situação e a consequente decisão e ação de melhoria.

Como tornar o seu feedback eficaz. Saber dar e receber feedback FAME é uma competência imprescindível na relação com o outro, sejam eles chefias, colaboradores, clientes, familiares ou amigos. Exige aprender como, quando e para quê fazer, experimentar, pedir feedback, refletir e voltar a experimentar, num ciclo perpétuo. Existem boas práticas que facilitam e treino em contextos simulados (formação, workshops) que permitem experimentar sem riscos, mas depois é preciso ser persistente no seu uso, não desistindo quando o resultado não for o esperado, acreditando que está a dar o seu contributo para o desenvolvimento de alguém e a dar-se a si a oportunidade de ser a sua melhor versão.

Como tornar o seu feedback eficaz? Se quer aprender e experimentar connosco, veja aqui as oportunidades que temos para si!

*Fonte: https://www.gallup.com/workplace/271184/effective-feedback-kind-ask.aspx

5 reações negativas ao feedback

Porque tememos dar e receber feedback? Todos concordamos que é útil conhecer se estamos a ir de encontro às necessidades e expetativas de determinada pessoa, cliente, grupo ou organização. Muitas vezes reclamamos porque não temos informação de retorno que nos permita tomar as melhores decisões. No entanto, perante uma observação que alerta para um comportamento menos eficaz, eficiente ou adequado da nossa parte, empunhamos o nosso escudo protetor e preparamo-nos para o ataque.

Estas emoções e sentimentos surgem mesmo perante um feedback eficaz, pois dependem mais do estado da nossa autoestima do quê ou do como o outro está a comunicar. Receamos a crítica, o julgamento do outro, temos medo de falhar ou que descubram que somos uma fraude, tememos ser rejeitados ou temos a sensação de não ser suficientes (inteligente, atraente, capaz…).

 

5 reações negativas ao feedback

As 5 reações negativas ao feedback de redireccionamento são, segundo The Corporate Executive Board Company, a hostilidade, indiferença, falta de confiança, desresponsabilização e choque.

As 5 reações negativas ao feedback

Hostilidade

  • Ataca a sua credibilidade e os factos
  • Não reconhece a situação, nega os incidentes ou desvaloriza o impacto das suas ações

Indiferença

  • Reage com apatia
  • Não se compromete totalmente com a melhoria

Falta de confiança

  • Inseguro da sua capacidade para melhorar
  • Aversão a correr riscos

Desresponsabilização

  • Pode reconhecer a veracidade dos factos, mas não assume a responsabilidade
  • Mostra de forma indireta que não se compromete a mudar.

Choque

  • Fica zangado e reage de forma emotiva

5 reações negativas ao feedback

Estas reações instintivas ligada às necessidades básicas de sobrevivência e proteção, este  medo real ou imaginado, já que o nosso cérebro parece não distinguir um do outro, mantem-nos seguros, mas também impede-nos de arriscar, capacidade crítica para a inovação, co-criação, colaboração e desempenho.

O receio de escutar o que não queremos ouvir, sendo que amiúde não é tanto o que nos dizem que nos magoa, mas antes a interpretação que fazemos do que nos é dito, ou então o temor da reação do outro ao nosso feedback, afasta-nos de utilizar esta ferramenta com a regularidade necessária. E quanto menos usamos, menor é a possibilidade de nos tornarmos confortáveis e quiçá mestres na sua arte.

Dessensibilizar a reação ao feedback

Mas será possível reduzir a sensibilidade e aumentar a tolerância à crítica, e usufruir plenamente de todo o potencial de um feedback eficaz? Conseguir dar e receber feedback, seja um elogio ou uma chamada de atenção, sentindo-me confortável, agradecido ou satisfeito, com aquela emoção agradável de quando oferecemos ou recebemos uma dádiva?

Dessensibilizar a reação ao feedback

O processo de dessensibilização começa no que escolhemos pensar e sentir acerca do feedback. Se o emitirmos com o genuíno intuito de contribuir para o sucesso do nosso interlocutor e se o recebermos como um incentivo ao nosso desenvolvimento; se aceitarmos que o outro tem uma visão diferente e a encararmos com curiosidade e empatia, e se ambos nos permitirmos explorar as nossas visões e emoções e assim aprendermos em conjunto, é possível com gentileza e persistência mudar o padrão de reação ao feedback.

Firme com o assunto, gentil com a pessoa

Ancorados num olhar positivo do feedback, podemos agora dar atenção ao nosso interlocutor, começando por escutá-lo para o compreender. Uma boa prática é começar com uma pergunta, em vez de uma afirmação. Deixar que seja o outro a falar da situação e a identificar as ações para a mudança.

Caso a pessoa ainda não esteja aberta a este tipo de abordagem, é recomendável descrever os comportamentos inadequados de forma positiva, especificando a mudança desejada e os seus benefícios. O foco é assim no comportamento futuro, evitando repisar os erros passados que provocam as reações adversas já referidas.

Invista em “apanhar as pessoas a fazer coisas bem feitas” e reconheça, não só porque precisamos de vários elogios para equilibrar uma chamada de atenção, mas também porque ajuda a reforçar a segurança psicológica, a empatia e a confiança, que promovem maior abertura à crítica. Canalize a energia do medo para a curiosidade, autodescoberta e desenvolvimento.

Se, ao invés, o feedback lhe for dirigido, e não o considerar oportuno ou fundamentado, em vez de se ocupar com negações ou justificações, interrogue-se: o que fiz ou disse que levou esta pessoa a interpretar a situação desta forma? O que posso aprender com este comentário? E agradeça ao seu interlocutor.

Um feedback eficaz, seja um elogio ou uma chamada de atenção, é uma oportunidade de aprendizagem para quem dá e recebe. Não deixe que o medo o impeça de desenvolver esta competência crucial na interação com o outro. Dê atenção às emoções e motivos que o movem a si e ao seu interlocutor e canalizem essa energia para extrair o máximo de benefícios para o vosso crescimento.

Feedback Eficaz

  • Sente-se constrangido quando tem de chamar a atenção a alguém ou mesmo elogiar?
  • O que diz parece não ter o efeito desejado?

Ao dominar esta competência crítica na interação com os outros, irá sentir-se mais confiante e capaz de comunicar com clareza o que pretende e facilitar a adesão do outro à sua mensagem.

Conheça a Ferramenta Feedback Eficaz integrada na “Caixa Mágica” ToolBox Wif-academy

 

ToolBox-wif-academy

 

A ideia de criar minúsculas dinâmicas formativas de 2 a 4h em redor de uma ferramenta, veio da nossa experiência enquanto coaches individuais e de equipa, facilitadores, formadores e consultores, onde nos foi sempre útil ter uma boa caixa de ferramentas. Adoramos a nossa caixa mágica e queremos partilhar consigo as ferramentas que tiveram mais sucesso connosco e que o vão ajudar a liderar a sua equipa, a sua organização e a si próprio.

Numa época em que nos pedem para ser ágeis e eficazes, criativos e colaborativos, visionários e pragmáticos, enfim, super-heróis, precisamos de ferramentas de fácil compreensão e utilização, que sintetizem de forma rápida, clara, específica e estruturada, a informação que necessitamos para diagnosticar, planear, organizar, criar, desenvolver, implementar, comunicar ou avaliar uma determinada situação.

E este é nosso desafio para si. Venha experimentar connosco! Queremos que saia da ação entusiasmado e confiante para aplicar a ferramenta de imediato na sua vida pessoal ou profissional. Criámos uma metodologia que dá especial enfoque à experimentação, interação e colaboração entre os participantes, aproximando-se do ambiente presencial e facilitada pelas tecnologias digitais.

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